后进变进步
公司有400多名同事，每季度我们评出的优秀员工（EPM评分为X）占总人数的5%左右，更多的同事是能够完成自己的工作并且还有很大的上升空间，但不可否认，我们还有一小部分的同事属于后进人员（EPM评分N）。能加盟XX的员工，都是经过海量简历的筛选和严格的面试的，我们挑选的人才，应该都是在同行业中具有一定的职业优势的。之所以在工作过程中会出现这样绩效水平的分化，有些原本行业中的优势力量变成了后进，应该不仅仅是他个人的能力问题。仔细分析这些员工变为后进的原因，再采取对应的解决方法，既可以帮助他们成长尽快跟上大家的脚步，又可以帮助我们整个团队更健康的发展。
现实中有些资质很好的员工会慢慢变成后进分子，分析原因，许多是由于他个人。有些人是懒惰，不求上进；有些人年轻，没有压力，也就没有责任感；有些人家里有资本，没有对未来的规划，也就没有奋斗的精神；还有些人行业经验多，自视甚高，没有虚心的态度和创新的精神。他们这些人还没有意识到现在自己拥有的往往是自己发展前途上的最大障碍，一叶障目，满足现状，不进则退。这样下去变成后进将是必然，也实在是让人痛心，XX的成长也决不会允许这样的人存在。在此，我非常想对大家说，混日子的工作，表面上骗的是公司，实际上害的是自己。也希望所有同事在发觉周边的同事有出现有这样的行动和表现的时候，拿出你的关爱及时和他们沟通，帮助后进或有停滞倾向的同事共同前进。
还有一种后进的现象在XX。初期这些同事对自己的职业定位并不是很清楚，在工作的过程中，逐渐发现职位目标与自己的兴趣和特点不相符合，逐渐就失去了工作的动力，开始投机取巧，得过且过。针对这些同事就非常需要部门负责人和人事部更多发挥作用，协助他们做职业分析，发掘自身优势，帮他们确立发展方向，重新焕发工作激情。
此外，一个部门或团队，如果后进分子很多，那就要看看这个部门或团队的负责人是否有问题，这个部门的团队精神是否有问题。部门的负责人应该是个Leader（领导者），他会以自己的激情和职业精神带动每一位成员奋进，他会发现每一位员工的优点和不足，感知团队成员的异动，部门的负责人应该是个Manager（管理者），他会合理管理资源、会控制劳逸、会扬长避短、会发挥团队的集体优势。人事部门对各部门的负责人会逐渐建立起系列的培训机制，帮助他们学习如何管理团队，如何激发团队潜力等。对于团队中的员工来说，也要主动和上级沟通，并可利用小纸条的机制和人事部门甚至我进行沟通。
XX是一个很好的平台，创业阶段的迅速发展，给每个人都带来了一个没有玻璃天花板的巨大发展空间，只要愿意努力、愿意付出，不但能让个人的职业素养得到极大的提高，更将随着公司的发展和成功获得相应的回报。
找到后进的原因，进行帮助，接下来还是要看员工的个人表现。是愿意改变自己，跟上公司的步伐，趁着年轻，找到发展方向，实现人生价值。还是喜欢比较轻松、暂时没有压力的工作。如果是后一种，公司和其他同事再多的帮助效果也会甚微，毕竟从哲学上来讲“外因必须通过内因才能起到作用”。XX愿意为更多的员工提供发展的平台，现在就要看大家的努力了。
XX
2009年3月2日
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